離職傾向的意涵與理論模式

離職傾向，它可能包含工作者對原工作的感受、工作滿意、表現 的退縮行為、離職念頭、離職意願、環境與個人知覺的評估、尋求新 工作的意願及離職行為等，綜合各種模式，針對本研究所欲深入瞭解 的問題為考量，而將本研究之「離職傾向」（intention to quit）界 定為個人想要離開特殊教育工作的意念，以及尋找其他工作機會的心 理傾向或行動。

一、離職的定義

離職（turnover）一詞，乃指某一工作人員離開或是脫離某一項 職務而言。從研究的觀點分析之，張宏亮（民 81）研究指出，離職並 不只是個人離開某一項職業或組織的行為，它還包含了個人在離職前 與組織的整個互動過程，以及離開後對團體組織及社會的影響。黃英 忠（民 82）認為，離職的意義可分成廣義和狹義兩種：廣義的來說，

即是勞動移動（Labor Turnover），如地域間移動、職業間移動、產業 間移動，其也意味著某一特定組織員工的流出與流入；狹義的離職，

則僅指從組織內部往外部的勞動移動。此外，陳彩（民 83）指出，離 職是員工自願與組織終止關係，並離開組織的行為。

由上述可知，離職的定義就是員工在某一職務工作一段時間後，

對其職務產生一種否定的想法，而失去工作且脫離此份職業所賦予的 利益與職責。簡單來說，離職就是是員工離開其所屬的企業或組織。

二、離職傾向的定義

離職傾向（intention to quit）指離開目前的工作，找尋其他工 作機會傾向的總體表現或態度。也就是說，離職傾向係指在實際離職 行為發生之前，個人對離職問題所作的一連串評估或衡量。邵小娟（民 88）則指出，個人意欲離開目前的工作崗位，另尋求其他工作機會之 意念強度，即離職傾向。王子啟（民 89）也說明離職傾向是指個人有 主動辭去目前參與機構之意圖與傾向。由學者研究可以看出，離職傾 向只是一種另尋其他工作機會傾向或程度而已，尚未真正離開組織，

其會在實際離職行為產生已前，對離職前的相關問題（如產生離職念 頭、尋找工作機會、評估比較其他工作機會），做出可行且令人滿意的 總體性評估衡量後，方產生實際離職的行為，亦即永遠離開所服務之 組織或職位。

此外，離職傾向是判斷員工離職行為的最佳指標、當一名員工離 職傾向越高時，其離職行為發生的可能性就越高。因此，離職傾向的 高低，便成為許多文獻中探討研究對象產生實際離職行為的一個重要 預測指標。

三、離職傾向的理論模式

對於離職行為及離職歷程的瞭解，將有助於了解工作者可能面臨 的壓力及挑戰。以下將探討各種解釋離職傾向的模式，以了解離職的 決定歷程。

關於離職傾向的相關研究，一般皆以 Mobley 的研究為代表。Mobley 首先於 1977 年提出離職決策模式，企圖解釋決定個人離職行為的基本 歷程。其模式如圖 2-1：

工作者先評估現有的工作（Ａ），而產生對目前工作滿意與否的感 覺（Ｂ），此一感覺刺激離職的念頭（Ｃ），進而評估離職成本與找尋 新工作之預期效益（Ｄ），在評估之後興起尋找新工作的意願（Ｅ）， 因而導致尋找新工作的行為（Ｆ），之後評估各種可能的新工作機會

（Ｇ），同時比較現有工作與新工作（Ｈ），在比較之後會有離職與否 之傾向發生（Ｉ），最後才是離職或留職做下決定（Ｊ）。

圖 2-1 Mobley 之離職決策模式

資料來源：Intermediate linkages in relationship between job satisfaction and employee turnover, W. H. Mobley, 1977, Journal of Applied Psychology,

A.評估現有的工作

在整個離職決策歷程中，工作所考慮的因素有許多相互間的回饋 過程，而不單單是一條線的考慮方式。例如：在Ａ-Ｂ-Ｃ-Ｄ這個回饋 中，當個人在評估離職成本與尋找新工作的預期效益（Ｄ）後，發現 離職成本很高或預期新工作效益很低，個人可能回過頭再重新評估現 有的工作（Ａ），而產生與原來不同的工作滿意度（Ｂ），因而降低離 職的念頭（Ｃ），或者產生其他形式的行為。

Mobley 將上述歷程分為理性（Ａ至Ｊ）與非理性（只有Ｊ）兩種 決定行為，認為個人非理性的衝動行為也可能引發離職行為（Mobley，

1977）。

（二）Mobley, Horner 及 Hollingsworth （1978）之退縮決策 模式

Mobley 在提出離職決策模式的隔年（1978），有鑑於該模式過於複 雜，於是與 Horner 及 Hollingsworth 提出一個更為簡單扼要的退縮決 策模式，如圖 2-2。該模式研究結果顯示，個人的離職意願是其退縮行 為的前置因素（precurser）。Mobley 等人指出，年齡和年資對個人的 工作滿意有顯著的正相關，而工作滿意與離職意願有顯著的負相關，

且離職意願是離職行為的直接影響因素，故工作者離職行為的表現，

決定於離職意願的強弱。Mobley（1977）認為考慮意願時至少應考慮 兩種，即尋找新工作的意願及離職意願，而通常尋找新工作的意願與 行為會先於離職意願與行為。

圖 2-2 Mobley, Horner 及 Hollingsworth 之退縮決策模式 資料來源：An evaluation of precursors hospital employee turnover, W. H. Mobley, S. O. Horner, & A. T. Hollingsworth, 1978, Journal of Applied Psychology, 63, p.408-414.

（三）Miller, Katerberg 及 Hulin（1979）之退縮決策模式

Miller, Katerberg 及 Hulin 等人也在 1979 年提出離職傾向相關 理念模式，如圖 2-3。他們認為離職念頭、尋找新工作意願及離職意願 三者，在概念上很難劃分清楚。而且，在研究中也發現離職念頭、尋 找新工作意願及離職意願這三者之間的相關性很高，因此認為三者應 合併在一起稱之為「退縮性認知」（withdrawal cognition）。再者，

Miller, Katerberg 及 Hulin 等人也認為年齡、年資及個人主觀上，可 工作滿意

年齡 年資

離職念頭

尋找新工作意願

工作滿意 找到其他工作之可能性 離職意願

找其他工作可能性的三個變項有密切的關連性，因此將年齡、年資及 個人主觀這三者統稱為生涯異動（career mobility）的最重要因素，

並提出此概念性之退縮決策模式來解釋員工的離職行為。

圖 2-3 Miller, Katerberg 及 Hulin 之退縮決策模式

資料來源：Evaluation of the Mobley, Horner and Hollingsworth model of employee turnover, H. E. Miller, R. Katerberg & C. L.

Hulin, 1979, Journal of Applied Psychology, 64, p.509-517.

（四）Arnold 及 Feldman（1982）之離職行為歷程模式

Arnold 及 Feldman 在 1982 年也提出一個較為簡單的離職行為歷程 模式，如圖 2-4。他們認為社會人口變項、年資、職位的認知 情感取 向（cognitive/affective orientation to the position）、工作安 全性等四項因素會影響個人尋找新工作的意向，而個人對外在新工作 機會的覺知及個人尋找新工作的意向會影響個人的離職傾向，進而使 個人產生離職行為。在此模式中，職位的認知 情感取向，係以工作 滿意度來評估。

工作滿意 退縮性行為

生涯異動

離職行為

圖 2-4 Arnold 及 Feldman 之離職行為歷程模式

資料來源：A multivariate analysis of the determinants of job turnover, H. J. Arnold, & D. C. Feldman, 1982, Journal of Applied Psychology, 67, p.350-360.

從 Mobley（ 1977） 之 離 職 決 策 模 式 、與 Mobley, Horner 及 Hollingsworth （1978）之退縮決策模式，這兩個模式中可發現，離 職意願是離職行為最直接影響的因素。換句話說，一個人離職行為的 表現，決定於離職意願的強弱。此外，一個人離職意願的強弱，與個 人變項（如：年齡、年資）、工作滿意度、以及尋求其他工作可能性等 因素的高低，有直接的相關。再者，從上述四個離職傾向的理論模式 在探討離職傾向時，皆同時兼顧考量工作者內在的心理意願與外在的 行為表現，更強調對其所屬工作環境的各種條件評估。因此，本研究 在探討國立台東大學特殊教育學系畢業生離職傾向時，便著重於研究

社會人口變項 年 資 職位的認知

情感取向 工作安全性

尋求新工作的意向

離職傾向

外在工作選擇

離職行為

對象內在心理意願與其所在的教學環境中，各項條件符合程度的雙重 考量，以求整個國立台東大學特殊教育學系畢業生在離職歷程的探討 時，能以更多元思考方式進行之。